Coaching / Coachability

Coaching, besonders Einzelcoaching, nimmt als Instrument der Personalentwicklung immer mehr an Bedeutung zu. Zwar ist es relativ teuer, dafür ist die mögliche Hebelwirkung enorm. Damit Sie sich zielsicher für Coaching (für sich selbst oder andere) entscheiden können, beantworte ich Ihnen im Folgenden zehn entscheidende Fragen:

  1.  Suchen Sie einen Berater, einen Trainer, oder einen Coach?                                                                                        
  2. Sind Sie / ist Ihr Mitarbeiter überhaupt ‘coachable’?                                                                                
  3. Muss Ihr Coach grundsätzlich aus Ihrem Fach sein?                                                                                                            
  4. Muss der Coach persönlich und methodisch zum Coachée ‘passen’?                                                   
  5. Wie offen können Sie mit Coaching umgehen?                                                                                  
  6. Wo findet das Coaching statt?                                                                                                                        
  7. Haben Sie ein hehres Anliegen und realistische Erwartungen?                                
  8. Können Sie mit den Konsequenzen aus Coaching leben?
  9. Wie lange dauert Coaching?
  10. Wie schaffe ich Verbindlichkeit?

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  1. Suchen Sie einen Berater, einen Trainer, oder einen Coach?

Der Hauptunterschied stellt sich für mich, mit verschwimmenden Grenzen, so dar: Ein Trainer trainiert das ‘Können’, also Fähigkeiten, Skills, Tools, lehrt Kompetenzen, analysiert ggf. auch Prozesse und Systeme, etc. Das spricht in vielen Fällen dafür, dass der Trainer vom Fach ist. Der Coach hingegen kümmert sich in erster Linie um die Einstellungen Ihrer Mitarbeiter zum Job, zu sich selbst, zu anderen Menschen, zum Leben, zu Veränderungsprozessen, zu Konflikten und Krisen, zu Risiken, etc., er unterstützt das ‘Wollen’ und ggf., sofern er therapeutische Erfahrung hat, begleitet er bei der Reflexion und Entwicklung des ‘Seins’, also der Persönlichkeit und Eigenschaften des Coachées.

In vielen Fällen können Sie für Coaching und Training mit ein- und derselben Person arbeiten, sofern der Auftrag und die Voraussetzungen genau definiert sind.

Der Unterschied zwischen Coaching und Beratung ist manchmal nicht sehr groß. Entscheidend für den Berater ist, dass er nicht unbedingt auf der Basis von Fragen vorgeht, sondern Ihnen auf Fragen, die Sie nicht beantworten können oder möchten, seine eigenen Antworten gibt, ob Ihnen die gefallen oder nicht. Im Gegensatz zum Coach wagt er sich einen Schritt weiter in den Bereich Ihrer Autonomie hinein. Allerdings: ‘Chef im Ring’ ist und bleibt immer der Coachée selbst.

  1. Sind Sie / ist Ihr Mitarbeiter / Ihr Team / Ihre Organisation überhaupt ‘coachable’?

‘Coachable’ sind Sie, wenn Sie auch in scheinbar ausweglosen Situationen zumindest den Willen zur Selbstwirksamkeit* haben, also den Willen, sich, wie Münchhausen, am eigenen Schopf aus einem Sumpf zu ziehen. Soviel geschichtlich überliefert ist, ist dieses Kunststück realiter noch niemandem gelungen. Muss es auch nicht. Der Wille genügt erst einmal. Den Rest steuert Ihr Coach bei. Er wird Ihnen Hilfe zur Selbsthilfe leisten. (Mehr möchte er auch gar nicht tun, denn das würde bedeuten, dass Sie ihm die Verantwortung für Sie und Ihr Schicksal überlassen. Nur: Kein Coach kann oder möchte Ihr Schicksal spielen!)

Selbst wenn man Sie zum Coaching ‘schickt’, müssen Sie auch freiwillig gehen WOLLEN.

* Selbstwirksamkeit umfasst: Lern- und VeränderungsBEREITSCHAFT, den Mut und die Bereitschaft, die eigene Komfortzone zu verlassen und sich selbst, die eigenen Stärken und Schwächen, tabufrei zu reflektieren, sich Ziele setzen zu wollen und für neue Wege bereit zu sein, wieder trittsicher werden zu wollen, den Glauben und das Vertrauen in sich selbst zurückgewinnen zu wollen. Siehe auch: S.2 meines angehängten Praxis-Flyers.

  1. Muss Ihr Coach grundsätzlich aus Ihrem Fach sein?

 Ich meine, nicht gezwungener Maßen. Gerade die Tatsache, dass Ihr Coach vielleicht nicht aus Ihrem Fachgebiet kommt, bietet bisweilen die ideale Voraussetzung, dass er Ihnen möglichst ‘dumme’ Fragen stellt, die geeignet sind, Ihren Tunnelblick zu öffnen. So kommen Sie i.d.R. ganz von selber auf die Zwickmühlen, in denen Sie sich verfangen haben. Durch die ‘naïve’ Sicht Ihres Coaches auf Ihr Thema kann es sein, dass sich Dinge, die Ihnen vorher kompliziert erschienen waren, plötzlich ganz einfach darstellen.

Wenn Sie allerdings rein fachlich kompetenten Rat suchen, wenden Sie sich in der Tat an einen Berater, der aus derselben Branche kommt wie Sie.

  1. Muss der Coach persönlich und methodisch zum Coachée ‘passen’?

Ich meine auch hier: Nicht unbedingt auf den ersten Blick! Der Coachée darf zunächst ruhig eine kognitive und emotionale Dissonanz gegenüber dem Coach und dessen Methodik/en empfinden, schließlich will er doch seinen Tunnelblick öffnen und neue Perspektiven entwickeln. Da ist ein Gegenüber, in dem der Coachée sich bequem spiegeln und wiedererkennen kann, i.d.R. eher hinderlich. Das bedeutet nicht, dass es nicht auf persönlicher Ebene Abneigungen geben kann, die die Zusammenarbeit mit einem bestimmten Coach grundsätzlich unmöglich machen.

Es muss also natürlich, bei aller Unterschiedlichkeit von Coach und Coachée, schon eine tragfähige Basis geben, auf der die beiden eine konstuktive und produktive Arbeitsbeziehung aufnehmen können.

  1. Wie offen können Sie mit Coaching umgehen?

Das ist zuerst einmal eine Frage der Unternehmenskultur. In vielen Unternehmen ist Coaching leider noch mit Geheimniskrämerei verbunden, weil die allgemeine Meinung vorherrscht, wer einen Coach braucht, habe Defizite aufzuarbeiten, sich etwas zu Schulden kommen lassen oder sich gar daneben benommen. Klar, dass Coaching unter dieser Voraussetzung Geheimsache ist.

Fortschrittliche Unternehmen stehen zu Coaching – auf allen Hierarchieebenen. In diesen Unternehmen bekennt man sich dazu, Coaching in erster Linie Mitarbeitern angedeihen zu lassen, die ohnehin schon gut sind – um sie noch weiter zu verbessern. Unter diesem Vorzeichen ist Coaching keine ‘Strafe’, sondern eine Gratifikation. Klar, dass man in einer solchen Kultur ganz offen damit umgehen kann.

  1. Wo findet das Coaching statt?

Während Training und Beratung, die sich ja meistens eher auf berufliche Fähigkeiten und Kompetenz beziehen, oftmals am besten inhouse stattfindeen, weil dort i.d.R. die optimalen technischen und logistischen Voraussetzungen gegeben sind, sollte zumindest Persönlichkeits- und Verhaltens-Coaching nach meiner Erfahrung vorzugsweise off-the-Job stattfinden. Denn oftmals bieten Inhouse-Räumlichkeiten weder die technischen noch die atmosphärischen Voraussetzungen, um befreit und ungestört mit dem Coach arbeiten zu können.

Ein besonderer Fall ist Coaching im Zusammenhang mit kundenorientierter Kommunikation. Da sollte das Coaching in jedem Fall auch in ‚live‘ erlebten Situationen stattfinden.

     7. Haben Sie ein hehres Anliegen und realistische Erwartungen?

Mit jedem Coaching ist die Erwartung einer echten Verbesserung oder grundlegenden Veränderung der Ausgangssituation verbunden. Bisweilen mache ich allerdings die Erfahrung, dass Coaching, sofern es einem Mitarbeiter von einem ‚bestellenden Vorgesetzten‘ vorgeschlagen wird, mit der stillen Erwartung seitens des ‚Bestellers‘ verknüpft ist, dass der zu coachende Mitarbeiter, der vielleicht ohnehin schon ‚am Anschlag‘ ist, NOCH MEHR zu leisten bereit ist, ohne zusammenzubrechen, dass das Coaching den Coachée NOCH ‚RESILIENTER‘ machen soll (Resilienz = im Business-Kontext heute oft eine nette, etwas euphemistische Umschreibung für unbeschränkte Belastbarkeit), damit er eine ohnehin bestehende latente Überforderung besser und klagloser hinnimmt. Wenn Sie diese Erwartung mit Coaching verbinden, setzen Sie Ihr Geld in den Sand.

  1. Können Sie mit den Konsequenzen aus Coaching leben?

Der systemische Gedanke verlangt, dass in einem Coaching auch die Arbeitsrealität, die Prozesse und Systeme, vielleicht die Umgangskultur eines Unternehmens, reflektiert werden, innerhalb welcher der Coachée sich bewegt. Ein (Teil-)Ergebnis eines Coachings kann dann sein, dass Sie strukturelle, organisatorische Veränderungen vornehmen sollten, um den Grund für das Coaching obsolet werden zu lassen. Damit müssen Sie dann leben können.

Schon klar: In der Regel sind Unternehmen zu komplexe Gebilde, um sich in großem Stil einem einzelnen Mitarbeiter anzupassen. Dennoch lohnt es sich, leistungsstarken Mitarbeitern, sofern möglich, in einem gewissen Rahmen entgegenzukommen.

  1. Wie lange dauert Coaching? Ist es mit einem einmaligen Coaching getan?

Salopp gesagt: Mal so, mal so. Je nach Tiefgang der Thematik, nach der Zahl der Beteiligten und nach Anlass und Ziel, dauert Coaching unterschiedlich lang. Es kann allerdings auch mal sein, dass alle Beteiligten nach x Stunden feststellen, dass das Coaching schlicht nichts bringt. In diesem Fall sollten Sie beherzt abbrechen. Ein guter Coach wird einen vergeblichen Prozess auch von sich aus beenden, weil er sich ja nicht als potenzieller Geldvernichter in Ihr Gedächtnis einbrennen möchte.

Einem gelungenen Coaching sollten Sie die Gelegenheit zu sporadischen späteren Anschlussterminen einräumen, um eine nachhaltige Wirksamkeit sicherzustellen.

  1. Wie schaffe ich Verbindlichkeit?

Vor Beginn des Coachings sollten Sie einen Vertrag abschließen, der den Anlass, das Ziel, eine vorläufige Stundenzahl, sowie regelmäßige Feedback- und Reflexions-Treffen mit dem ‚Besteller‘ beinhaltet. Der Vertrag beinhaltet auch die wesentlichen Meilensteine und Kriterien, an denen sich der Erfolg oder Misserfolg des Coachings kontrollieren lässt.

Wenn Sie nach diesen zehn Punkten vorgehen, werden Sie zielsichere und erfolgreiche Coachings organisieren